A pejotização, ou seja, a contratação de profissionais como pessoa jurídica, vem ganhando espaço nas empresas como uma alternativa à tradicional relação de emprego via CLT. Esse modelo, que já não é novidade no meio corporativo, tem se intensificado nos últimos anos, principalmente em cargos mais estratégicos ou técnicos. No entanto, ainda que amplamente utilizado, ele permanece cercado de dúvidas, riscos e lacunas legais.
Esse cenário vem exigindo atenção redobrada de áreas como RH, Jurídico e Remuneração — afinal, estamos falando de uma prática que envolve desde decisões estratégicas até a forma como as organizações se posicionam em termos de governança, conformidade e sustentabilidade nas relações de trabalho.
Aspectos legais e implicações trabalhistas
A legislação atual permite a contratação de pessoas jurídicas, mesmo para funções desempenhadas com habitualidade e pessoalidade. O ponto de atenção, no entanto, é a subordinação — ainda considerada pela Justiça do Trabalho como critério para caracterização de vínculo empregatício.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) ampliou essa possibilidade e deu mais clareza à terceirização, inclusive em áreas-fim. Apesar disso, o número expressivo de ações trabalhistas relacionadas ao tema evidencia que ainda estamos longe de um ambiente totalmente seguro. Em 2024, segundo a ANPT (Associação Nacional dos Procuradores e das Procuradoras do Trabalho), mais de 460 mil processos trataram do reconhecimento de vínculo empregatício em contratações PJ — dados que não podem ser ignorados por nenhuma empresa que preza pela mitigação de riscos.
Um novo perfil de trabalhador
Por outro lado, o movimento da pejotização não acontece apenas por decisão das empresas. Ele também reflete as novas expectativas dos profissionais, especialmente das gerações mais jovens. Pesquisas recentes mostram uma crescente preferência por modelos mais flexíveis, que ofereçam autonomia e liberdade na forma de trabalhar — mesmo que isso signifique abrir mão de benefícios tradicionais da CLT, como férias remuneradas, 13º salário ou FGTS.
Essa mudança de mentalidade está conectada com temas como qualidade de vida, empreendedorismo, crescimento acelerado e busca por sentido. Não à toa, observamos movimentos como o “quiet quitting”, o “great resignation” e até mesmo o aumento de jovens que veem o modelo CLT como antiquado ou incompatível com seus objetivos pessoais.
O papel das áreas de RH e Remuneração
Esse novo contexto traz desafios adicionais para a gestão de pessoas e para a estruturação das práticas de remuneração. Não existe um modelo único para a contratação de PJs, e tampouco dados amplamente disponíveis sobre remuneração nesse formato, o que dificulta a definição de critérios consistentes, justos e juridicamente seguros.
Por isso, algumas recomendações se mostram essenciais para empresas que já adotam — ou estão considerando adotar — esse modelo:
- Adotar a hipersuficiência como critério para contratação PJ, especialmente para posições de gerência em diante;
- Evitar manter CLTs e PJs em funções idênticas, o que pode gerar questionamentos legais e problemas de equidade interna;
- Diferenciar as práticas de gestão entre CLTs e PJs, evitando aplicar os mesmos programas de treinamento, avaliação, progressão ou benefícios;
- Utilizar nomenclaturas distintas para os cargos, a fim de reforçar a natureza contratual diferente;
- Ter contratos bem elaborados, com cláusulas claras, limites de escopo e políticas específicas para essa modalidade.
Reflexões finais: o equilíbrio entre flexibilidade e segurança
Ainda não temos todas as respostas sobre os efeitos de longo prazo da pejotização. Mas já é possível afirmar que o modelo exige maturidade organizacional, acompanhamento constante e uma abordagem estratégica — que envolva o Jurídico, o RH e a área de Remuneração desde o início.
Na prática, o que está em jogo é muito mais do que a forma de contratar: trata-se de alinhar o modelo de trabalho às expectativas dos profissionais, sem comprometer a segurança jurídica, a imagem da empresa e a coerência interna das práticas de gestão.
Na ISK Consultoria, temos acompanhado de perto esse movimento e apoiado nossos clientes na construção de soluções que equilibrem flexibilidade, competitividade e compliance, garantindo coerência entre modelo contratual, estrutura de remuneração e práticas de gestão.
Em tempos de transformação profunda no mundo do trabalho, o que se espera das empresas não é rigidez — mas sim inteligência na forma de gerir as mudanças.
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